El sector farma vanguardista en la brecha salarial de género

sector farma vanguardista en la brecha salarial de género

La brecha salarial supera el 17% en las farmacéuticas del IBEX-35 (año 2019), ofreciendo unas retribuciones más igualitarias que la media nacional situada en 21,9% (año 2017).

El sector farmacéutico se encuentra al frente de la equidad salarial, siendo uno de los sectores con mayor proporción de mujeres (52%). Esta diversidad, es la que genera mayor conciencia de la importancia de la igualdad salarial.

Brecha salarial en las farmacéuticas del IBEX-35

Las tres farmacéuticas del IBEX-35 publican la brecha salarial en sus informes, estos son los datos del ejercicio 2019: 

Brecha Salarial

Almirall
Grifols
PharmaMar
  • Almirall: 18,6%  
  • Grifols: 17,5%  
  • PharmaMar: 22,4% 

Brecha Salarial Ajustada

Almirall
Grifols
PharmaMar
  • Almirall:  6,5%
  • Grifols:  5,1%
  • PharmaMar: 7,7%

En la industria farmacéutica la brecha salarial ajustada es inferior al 8%, una cifra al alcance de pocos actualmente. Debemos tener en cuenta que la brecha salarial ajustada es un reflejo de las justas (o injustas) retribuciones salariales acorde al puesto de trabajo desempeñado. Sin embargo,  aunque plagada de buenas intenciones, destapa la falta de paridad en las categorías profesionales más elevadas. Por ejemplo, Las mujeres tienen únicamente representación del 27,8% en los consejos de las farmacéuticas

Los datos todavía no reflejan el impacto negativo que puede haber generado la pandemia de la COVID-19, en especial el posible retroceso en materia de brecha de género y desigualdad salarial.

Los cuatro principales obstáculos de la paridad salarial 

Según el informe Coste de oportunidad de la brecha de género en el empleo del ClosinGap son:

  1. Cultura y educación: Una gran porción de mujeres escogen estudios más de carácter social, siendo estos menos remunerados.
  2. Conciliación familiar: Existe una falsa corresponsabilidad en los roles familiares y domésticos que obligan a la mujer a reducir su jornada laboral.
  3. Igualdad retributiva: La pausa laboral producida por la maternidad, repercute en el salario de la mujer provocando una brecha salarial muy difícil de cerrar.
  4. Igualdad de oportunidades: Los estereotipos y sesgos impiden que la mujer alcance categorías profesionales más elevadas.

Medidas para reducir la brecha salarial 

Para alcanzar el desarrollo sostenible a nivel mundial, la ONU adoptó la Agenda 2030, que incluye los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). En respuesta al ODS 5 (Igualdad de género) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), España ha aprobado el Real Decreto-Ley 6/2019 sobre regulación de igualdad retributiva. Toda empresa española tiene ya la obligación de contar con un registro retributivo entre mujeres y hombres de toda su plantilla. 

El registro retributivo, que pretende recortar la brecha salarial, debe incluir las retribuciones de toda la plantilla separados por sexo y organizados por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo.

Además de las vías legislativas tomadas por el gobierno español, el cluster ClosinGap propone cuatro líneas de actuación basándose en los cuatro obstáculos mencionados más arriba:

  1. Cultura y educación: Fomentar la presencia de la mujer en los estudios estereotipados como “masculinos” como por ejemplo las STEM
  2. Conciliación familiar: Promover la corresponsabilidad entre el hombre y la mujer dando desde las empresas más flexibilidad y apoyo a las familias.
  3. Igualdad retributiva: Impulsar la igualdad de retribución salarial entre ambos sexos a través de la medición de la brecha salarial.
  4. Igualdad de oportunidades: Acrecentar la presencia femenina en los consejos de administración de las empresas e instituciones.

Sin embargo, todas estas medidas pueden caer en balde si no hay un compromiso firme por parte de la dirección de las compañías, tal y como, remarcó Marieta Jimenez en el marco del congreso “Salud y Talento Femenino en la Era Digital“ organizado por Women Evolution. 

“Creo que se necesita un compromiso de los CEOS para fomentar la igualdad dentro de las empresas. En nuestro caso, la diversidad forma parte de todos los comités ejecutivos de Merck Group. Las compañías desempeñamos un papel importante en la transformación social.” 

Reflexiones, que suscribimos y compartimos totalmente desde Red Mujeres Farma.

Fuentes: